Wer will, findet Wege. Wir nicht will, findet Ausreden.“
–Götz Werner, Gründer und Aufsichtsratsmitglied von dm-drogerie Markt

Dieses schöne und zur Eigeninitiative anregende Sprichwort schießt so manches „Ja, aber…“ mitten im Fluge ab und – so geht es zumindest mir – lässt noch einmal nachdenklich werden, ob es nicht doch einen Weg gibt, etwas umzusetzen, von dem man glaubt (oder wünscht), es wäre nicht umzusetzen.

Der geflügelte (An)Satz „Stärken Sie Ihre Stärken“ ist kein neuer. Viele von Ihnen werden diese Herangehensweise schon seit Jahrzehnten kennen.

Wie viele von Ihnen sehen diese Perspektive, dieses Motto an Ihrem Arbeitsplatz oder zu Hause allerdings erfüllt, gelebt, gefördert?

Es gibt mittlerweile zahlreiche Unternehmen, in Mitarbeiter sich ihre Rolle suchen, formen, ausgestalten, nach ihren Leidenschaften und Stärken kreieren und – man soll es kaum glauben – mit viel Freude und Spaß einen größeren Mehrwert mit ihrer Arbeit generieren, als sie das mit manch vordefiniertem Job jemals vollbringen könnten (mehr dazu in dem herausragenden und extrem inspirierenden Buch „Reinventing Organizations“ von Frederic Laloux).

Die Folgen sind gravierend: Eine äußerst hohe Eigenverantwortung bei den Mitarbeitern, eine extrem ausgeprägte intrinsische Motivation (keine Karotten weit und breit), steile Lernkurven (es gibt überall etwas Neues zu entdecken und eigenverantwortlich zu lernen) und eine hervorragende Nutzung von Talenten und Stärken – das sind nur einige der zahlreichen Benefits dieser „mutigen“ Unternehmen.

Es scheint, als sei die Nutzung der Stärken von Mitarbeitern ein durchaus sinngebendes Unterfangen. Und doch werden denen, die Excel hassen, Excelschulungen gegeben, jenen, die Harmonie lieben, Konfliktseminare für mehr Durchsetzungskraft verordnet und denen, die (ungewollt) in die nächste Ebene zur Führungskraft aufsteigen, Trainings zur Findung ihres optimalen Führungsstils aufgedrückt.

Traurig.
Aber wahr und in vielen Unternehmen seit Jahrzehnten gelebte Praxis.

Alex Linley und Team (Linley et al., 2010), Marty Seligman und ein Dutzend anderer schufen glücklicherweise bereits Fakten zu den Flügeln.

Falls Sie eine Führungskraft sind oder ein Mitarbeiter, der seine Führungskraft gerne vom Gegenteil der heute gängigen Führungs- und Unternehmenskultur (Ausnahmen bestätigen die Regel) überzeugen möchte, sind hier 15 wissenschaftlich validierte, geprüfte und in vielen Kontexten bestätigte Gründe, warum es sich lohnt, auf die eigenen und die Stärken anderer zu fokussieren.

Mitarbeiter, auf deren Stärken fokussiert wird,

  1. …sind glücklicher und berichten weniger von Depression und häufiger von höherer Vitalität und guter mentaler Gesundheit (Seligman et al., 2005).
  2. …erleben weniger Stress und ein höheres Level von Positivität (Wood et al., 2011).
  3. …sind bis zu 63,2% leistungsstärker bei der Arbeit (Corporate Leadership Council, 2002) und bleiben länger in ihrem Unternehmen (Stefanyszyn, 2007).
  4. …sind optimistischer, was während und nach stressvollem organisationalem Change (z.B. Personalabbau => positive Organizational Development & Change; „OCD“) mit höherer zukünftiger Erfolgserwartung, besserem Umgang mit Stress, besserer Arbeitsleistung und Zufriedenheit einhergeht (Armstrong‐Stassen & Schlosser, 2008).
  5. …fühlen sich zufriedener mit ihrem Leben, sind dadurch bessere Problem-Löser, zeigen eine höhere Arbeitsleistung sind wiederum stressresistenter und körperlich fitter (Park, Peterson, & Seligman, 2004).
  6. …sind selbstbewusster – sowohl das Wissen über die eigenen Stärken als ebenso deren Nutzung zeigen signifikante Effekte auf die Selbstwirksamkeit, Selbstbewusstsein, Selbstvertrauen und Selbstakzeptanz der Personen (hier Studenten; Hodges & Harter, 2005).
  7. …erfahren schnelleres Lernen – Studien zeigen, dass positive Selbstbeobachtung und Stärkenaufbau insbesondere dann wirksam sind, wenn es um das Lernen neuer, schwieriger Dinge geht (Kirschenbaum et al., 1982).
  8. …sind kreativer und agiler bei der Arbeit und hilft ihnen, sich besser an Veränderung anzupassen, sich kreativer und proaktiver zu engagieren, Details besser wahrzunehmen und härter zu arbeiten (Dubreuil, Forest & Courcy, 2014).
  9. …erfahren mehr Jobzufriedenheit, Freude, Engagement und Sinn bei ihrer Arbeit (Harzer & Ruch, 2012).
  10. …sind engagierter bei der Arbeit und dadurch ebenfalls wieder leistungsstärker und ihrem Unternehmen treuer (Sorenson, 2014).
  11. …zeigen eine schnellere individuelle Selbst-Entwicklung. Der Fokus auf Gebiete, in denen Menschen bereits gut sind zeigt – im Gegensatz zur weitläufigen Annahme, dass der Fokus auf die Verbesserung von Stärken die größte Rendite gibt – eine schnellere Entwicklung (Sheldon, Kasser, Smith & Share, 2002).
  12. …sind effektiver und erfolgreicher, wenn sie im Rahmen der Führungskräfte- und Teamentwicklung auf Basis ihrer Stärken vorgingen (Smedley, 2007).
  13. erreichen mit höherer Wahrscheinlichkeit ihre Ziele (Linley et al., 2010). Sie waren nachher zufriedener, hatten damit ihre psychologischen Bedürfnisse befriedigt und waren in der Folge glücklicher und erfüllter.
  14. …hatten mehr positive Erlebnisse bei der Arbeit und betrachteten ihren Job häufiger als eine Berufung, wenn sie mehr als vier Signatur-Stärken nutzen (siehe VIA; Harzer & Ruch, 2012).
  15. Und last but not least erfahren Führungskräfte, die auf Stärken fokussieren, eine höhere Teamleistung und größeren Erfolg, wie z.B. weniger Fluktuation, höhere Produktivität, mehr zufriedene Kunden und größere Profitabilität (Harter, Schmidt & Killham, 2003).

Welcher Chef, ja welches Unternehmen könnte sich bei einer solch erdrückenden Beweislage noch aktiv gegen seinen Erfolg wehren und weiterhin auf Defizite fokussieren und sie zu mindern suchen…?

Welche Erfahrungen haben Sie schon beim Einsatz Ihrer Stärken gemacht? Oder führen Sie sogar schon stärkenfokussiert?

Literatur

Armstrong‐Stassen, M., & Schlosser, F. (2008). Taking a positive approach to organizational downsizing. Canadian Journal of Administrative Sciences/Revue Canadienne des Sciences de l’Administration, 25(2), 93-106.

Corporate Leadership Council. (2002). Performance management survey. Building the High.

Dubreuil, P., Forest, J., & Courcy, F. (2014). From strengths use to work performance: The role of harmonious passion, subjective vitality, and concentration. The Journal of Positive Psychology, 9(4), 335-349.

Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Killham, E. A. (2003). Employee engagement, satisfaction, and business-unit-level outcomes: A meta-analysis. Princeton, NJ: Gallup Organization.

Harzer, C., & Ruch, W. (2012). When the job is a calling: The role of applying one’s signature strengths at work. The Journal of Positive Psychology, 7(5), 362-371.

Hodges, T. D., & Harter, J. K. (2005). A review of the theory and research underlying the StrengthsQuest program for students. educational HORIZONS, 190-201.

Kirschenbaum, D. S., Ordman, A. M., Tomarken, A. J., & Holtzbauer, R. (1982). Effects of differential self-monitoring and level of mastery on sports performance: Brain power bowling. Cognitive therapy and Research, 6(3), 335-341.

Linley, P. A., Nielsen, K. M., Wood, A. M., Gillett, R., & Biswas-Diener, R., (2010). Using signature strengths in pursuit of goals: Effects on goal progress, need satisfaction, and well-being, and implications for coaching psychologists. International Coaching Psychology Review, 5(1), 8-17.

Linley, A., Willars, J., & Biswas-Deiner, R. (2010). The Strengths Book: Be Confident, be Successful and Enjoy Better Relationships by Realising the Best of You. Capp Press.

Park, N., Peterson, C., & Seligman, M. E. (2004). Strengths of character and well-being. Journal of social and Clinical Psychology, 23(5), 603-619.

Seligman, M. E., Steen, T. A., Park, N., & Peterson, C. (2005). Positive psychology progress: empirical validation of interventions. American psychologist, 60(5), 410.

Sheldon, K. M., Kasser, T., Smith, K., & Share, T. (2002). Personal goals and psychological growth: Testing an intervention to enhance goal-attainment and personality integration. Journal of Personality, 70, 5-31.

Sorenson, S. (2014). How Employees Strengths Make Your Company Stronger. Gallup Business Journal.

Stefanyszyn, K. (2007). Norwich Union changes focus from competencies to strengths, Strategic HR Review,7, 10-11.

Wood, A. M., Linley, P. A., Maltby, J., Kashdan, T. B., & Hurling, R. (2011). Using personal and psychological strengths leads to increases in well-being over time: A longitudinal study and the development of the strengths use questionnaire. Personality and Individual Differences, 50(1), 15-19.

15 Gründe, warum Sie bei der Arbeit auf Ihre Stärken fokussieren sollten

von Michael Tomoff Lesezeit: 5 min
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